Daugumai įmonių teko patirti situaciją, kai nepasant kruopštaus kandidatų atrankos proceso, paaiškėja, jog atėjęs naujas žmogus ilgam netaps komandos dalimi. Kai kurie nauji darbuotojai vis dėlto nesusidoroja su darbo krūviu ar atsakomybėmis, o kiti nepritampa prie kolektyvo ar neatitinka įmonės vertybių arba kitų reikalavimų.
Kad ir kokia to priežastis, netinkamai pasirinktas techninis specialistas darbdaviui gali suteikti daug galvos skausmo, o taip pat ir papildomų išlaidų vėl pradedant atrankos procesą iš naujo. Kaip to išvengti?
Neaiškūs atrankos kriterijai apsunkina kandidato vertinimą
Pirmoji problema dažnai atsiranda dar iki darbo pokalbio. Jei įmonėje nėra aiškaus susitarimo, kokio žmogaus iš tiesų reikia, skirtingi atrankos dalyviai kandidatus vertina pagal savo pačių kriterijus, kurie gali kirstis su kolegų keliamais prioritetais.
Technikos vadovui gali būti svarbiausia konkreti įranga ar kvalifikacinis pažymėjimas, HR specialistui – komunikacija, o įmonės vadovui – ankstesnė darbo patirtis. Todėl prieš pradedant pokalbius verta aiškiai išskirti būtinas kompetencijas, pageidaujamą patirtį ir savybes, kurios konkrečioje pozicijoje būtų tik papildomas privalumas.
Geras CV dar neparodo realių kompetencijų
Techninėse profesijose kandidato CV gali atrodyti labai įspūdingai, tačiau vien projektų, sistemų ar įrangos pavadinimų nepakanka. Svarbu suprasti, ką žmogus tuose projektuose darė pats, kokius sprendimus priėmė ir už ką buvo atsakingas.
Daugiau informacijos suteikia konkretūs klausimai: kokia buvo sudėtingiausia techninė problema, kaip kandidatas ją sprendė, kokius alternatyvius variantus svarstė ir ką darytų kitaip dabar. Tokie klausimai padeda atskirti realią patirtį nuo gudriai parašyto CV.
Techninės žinios nėra vienintelis kriterijus
Priešinga klaida – visą dėmesį skirti vien techninėms kompetencijoms. Net labai stiprių žinių turintis specialistas gali netikti pozicijai, jei sunkiai komunikuoja, neprisiima atsakomybės ar nesugeba bendradarbiauti su kitais padaliniais.
Inžinieriams ir techniniams specialistams dažnai tenka aiškinti sprendimus vadovams, klientams, gamybos darbuotojams ar kolegoms iš kitų sričių. Todėl gebėjimas sudėtingą informaciją pateikti suprantamai gali būti ne mažiau svarbus nei techninės žinios.
Į kokius įspėjamuosius ženklus atkreipti dėmesį?
Viena ,,raudona vėliava” – kai kandidatas negali konkrečiai paaiškinti savo indėlio į projektus ar nuolat kalba tik apie tai, ką padarė visa komanda. Įtariau reikėtų vertinti ir prieštaringus atsakymus, nuolatinį buvusių darbdavių kaltinimą ar kompetencijas, kurias kandidatas tik giriasi turintis, bet negali pagrįsti konkrečiais pavyzdžiais.
Tai nebūtinai reiškia, kad žmogus netinka pozicijai, tačiau tokiose vietose verta užduoti papildomų klausimų ir patikrinti informaciją giliau.
Kokie signalai rodo stiprų kandidatą?
Teigiamu signalu galima laikyti gebėjimą aiškiai paaiškinti savo sprendimus, pripažinti padarytas klaidas ir pasakyti, ko iš jų išmokta. Stiprūs kandidatai paprastai geba atskirti savo indėlį nuo komandos darbo ir nebijo pasakyti, ko nežino.
Daug pasako ir kandidato klausimai. Domėjimasis procesais, įranga, komanda, sprendimų priėmimu ar realiais pozicijos iššūkiais dažnai rodo, kad žmogus vertina ne tik atlyginimą, bet ir pačią darbo aplinką.
Vertinti kandidatą verta ne vien pagal pirmą įspūdį
Atrankoje lengva palankiau įvertinti kandidatą, su kuriuo tiesiog malonu bendrauti. Tačiau geras asmeninis kontaktas dar nereiškia geriausio profesinio atitikimo. Dėl to naudinga iš anksto nusistatyti vertinimo kriterijus ir visiems kandidatams taikyti vienodą vertinimo struktūrą.
Būtent čia gali būti naudingas išorinis atrankos partneris. GoDoJob orientuojasi į inžinerinių, techninių ir gamybinių pozicijų paiešką bei atranką, todėl gali padėti ne tik tiksliau apibrėžti kandidato profilį, bet ir struktūruotai įvertinti jo kompetencijas. Kompleksinis požiūris sumažina riziką sprendimą priimti vien pagal įspūdį ir padeda atsirinkti žmogų, kuris geriausiai atitinka konkrečios pozicijos poreikius.
